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Furture Work

실무 Q&A로 알아보는 시시콜콜 궁금한 리모트워크 법률이슈

코로나19로 인해 경험한 리모트워크는 많은 회사들이 의구심을 가진 채 시행되었습니다. 성과 평가가 될까, 관리가 될까, 혹은 의사소통이 제대로 될 수 있을까라고 생각했는데요. 실제 시행하면서 오히려 리모트워크에 대해 업무 효율이 증가하고 직무 만족도가 높다는 긍정적인 평가를 내리고 있는 것 같습니다. 그래서 리모트워크는 이제 근무 방식의 변화라고 생각하는데요. 하지만 아쉽게도 현행 근로기준법 등 노동관계 법령에서는 리모트워크에 관한 특별 예외 조항을 두고 있거나 근거 법률이 있는 것은 아닙니다. 그래서 리모트워크를 실시할 때에도 현행 근로기준법을 준수를 해야 하는데요. 실무에서 경험하는 또는 발생할 수 있는 일들로 리모트워크 관련 법률제도를 살펴보겠습니다. Q. 전체 사원이 아니라 일부 사원만 리모트워크를 할 예정인데, 근무 장소가 바뀔 때마다 근로계약서를 작성해야 하나요? A. 리모트워크 도입 시 그냥 해도 되는지, 따라야 할 규정과 절차는 무엇인지 궁금해하시는 분들이 많은데요. 우선 우리 회사에 리모트워크 근거 규정이 있는지 살펴보세요. 만약에 회사에 근거 규정이 있다면 그대로 실시해도 무방합니다. 만약에 규정이 없다면 근로계약서나 취업 규칙에 리모트워크에 관한 근거 규정을 넣고 개별 근로자의 동의를 통해 자유롭게 리모트워크를 실시할 수 있습니다. 다만 근로계약서에는 근무 장소가 반드시 기재되어야 하고 근무 장소가 변경되면 근로기준법에 따라 근로계약서를 수정하는 작업을 해야 합니다. 그래서 위와 같은 질문을 하세요. 리모트워크는 근무 장소 변경이 수반될 수밖에 없어서 근로계약서에 리모트워크를 실시할 수 있다는 내용을 넣어두고 근로계약서를 다시 한 번 작성하는 절차가 필요합니다. 향후에는 단서 조항을 통해 ‘근무 장소가 향후에 변경될 수 있다 혹은 다른 데로 변경될 수 있다’라는 예외 규정을 근로계약서에 두는 것이 계속적으로 변경하여 근로계약서를 체결하는 비효율을 줄일 수 있을 것입니다. Q. 자발적 연장근로도 수당을 줘야하나요? A. 리모트워크와 관련해 실무에서 가장 이슈가 많은 근로시간에 관한 질문입니다. 근로시간이란 직원이 회사의 지시 감독을 받아서 근로를 제공하는 시간을 말하는데요. 리모트워크를 할 때에도 근로기준법상 근로시간에 관한 규정은 모두 적용된다고 고용노동부는 해석을 하고 있습니다. 따라서 하루 8시간 1주 40시간 그리고 일주일에 최대 12시간까지 연장근로를 할 수 있다는 근로기준법 조항은 리모트워크에도 그대로 적용되죠. 그런데 사용자 또는 팀장에게 별도 보고없이 자발적으로 연장근로를 했는데 이런 경우도 수당을 주어야 할지 궁금하시죠. 원칙적으로 이런 경우는 연장근로수당을 지급할 의무는 없다고 고용노동부에서 해석하고 있는데요. 자발적 초과 근무 관리에 있어 조금 더 디테일하게 내용을 살펴보면, ▶ 사용자가 연장 근로 등을 지시하거나 묵인한 사정이 없어야 합니다. ▶ 근로자가 연장 근로를 하지 않으면 안 될 정도로 업무량을 과다하게 부여하거나 마감 기한을 부적절하게 정한 것으로 볼 만한 사정이 없어야 합니다. 즉 오늘 일을 주면서 내일까지 해, 내일 보고해라고 하는 것은 당연히 연장 근로를 할 수밖에 없는 개연성이 있다는 것이죠. 이럴 때는 자발적인 초과 근무라고 하더라도 연장 근무 수당을 주어야 하는 경우입니다. ▶ 사용자가 근로자의 자발적인 연장 근로를 사전에 인지한 것으로 볼 수 있는 사정이 없어야 합니다. 그래서 보통 많은 회사들이 퇴근 시간에 퇴근 명령 조치를 하거나 자발적인 연장근로를 하지 않도록 관리를 하고 있습니다. Q. 업무를 개시하기 30분 전에 상사가 전화나 메신저로 업무 지시하는 경우, 이때 업무를 시작한 것으로 봐도 될까요? A. 이 30분은 연장 근로에 해당할지에 관한 이슈가 있을 수 있는데요. 이때에는 지시한 내용이 단순히 업무를 전달한 것에 불과한지 아니면 업무를 당장 착수해서 시작하라고 지시한 것인지 여부에 따라서 다를 수 있습니다. 단순히 업무 내용을 전달한 것에 불과하면 근무의 시작이라고 보기는 다소 어려울 수 있고, 업무를 당장 시작해서 그 내용을 보고하라는 내용이었다면 근무를 30분 먼저 시작하라는 지시로 보아도 무방할 것 같습니다. Q. 상시적으로 근로시간을 관리하는 게 어려운 직종은 어떻게 명시하나요? A. 리모트워크를 도입했을 때 근로시간을 적절하게 산정하기 어렵거나 관리가 어려운 경우 활용할 수 있는 유연 근무제가 사업장 밖 간주 근무제인데요. 사업장 밖 간주 근무제를 도입할 수 있는 요건은 크게 두 가지입니다. 1. 주로 근무를 사업장 밖에서 해야 합니다. 이때 사업장의 의미는 회사의 주소지, 공장이면 공장, 본사면 본사, R&D센터 같은 사업장을 의미하는데요. 리모트워크는 대표적으로 사업장 밖에서 근무하는 경우에 해당이 될 수 있습니다. 2. 근무 시간 산정이 곤란해야 됩니다. 이 뜻은 사용자가 항상 옆에서 보는 것이 아니기 때문에 하루에 몇 시간 근무하는지 알 수 없다는 뜻입니다. 그래서 근무 시간 산정이 곤란하다는 표현을 쓰는 것이죠. 이 두 가지 조건을 모두 만족할 때, ‘and’ 조건으로 만족을 할 때 일정한 시간을 근무한 것으로 간주한다는 제도입니다. 이 제도는 크게 세 가지 유형이 있는데요. 1) 소정 근로시간 유형 - 하루 8시간 1주 40시간을 근무한 것으로 서로 간주해서 사실상 10시간을 했을 지 7시간을 했을 지는 모르겠지만 하루 8시간 근무한 것으로 합의한다는 내용입니다. 이 유형을 도입할 때에는 근로계약서와 취업 규칙에 사업장 밖에서 근무할 때는 8시간을 근무한 것으로 합의하겠다는 내용을 넣어 주시면 됩니다. 2) 통상 필요 시간 유형 - 노사 간 생각했을 때 업무 수행에 통상적으로 9시간 정도 필요할 것 같다고 하면 그 시간을 근무한 곳으로 정하는 유형입니다. 3) 노사 합의 시간 유형 - 근로자와 대표의 서면 합의를 통해서 근무하기로 간주한 시간을 정하는 유형인데요. 사업장 밖 간주 근무제를 정확하게 잘 이용한다면 몇 시간 근무했는지, 어떻게 연장 근로를 했는지, 추가 근무를 했는지 여부와 관련없이 당사자 간 합의한 시간만큼 근무한 것으로 인정하기 때문에 근무 시간과 관련한 이슈가 없어질 수 있는 가장 좋은 제도입니다. Q. 비동기 커뮤니케이션에 따른 업무 피해가 발생했을 때 징계나 처벌은 어떻게 하나요? A. 예를 들면 상사가 질문을 했는데 응답이 늦어서 업무 처리가 제대로 되지 못했다고 할 경우입니다. 회사에 피해가 발생한 것 같은데 이 때 징계 등의 조치가 가능할지 여부는 회사의 규정이나 사안에 따라서 검토가 필요할 수 있습니다. 응답이 늦어서 업무 처리가 부족했을 때 그렇게 된 배경이 다른 특별한 사정 때문인지 또는 고의적이거나 과실이 있었는지 여부를 다 종합적으로 검토해서 징계 또는 불이익 여부를 검토해야 할 것입니다. 즉 케이스 바이 케이스라는 뜻인데요. 그래서 리모트워크를 실시할 때에는 복무에 관해서는 좀 더 명확하게, 조금 지나치다 싶을 정도로 구체적으로 정하는 것이 향후에 당사자 간의 다툼이 발생하는 여지를 줄일 수 있을 것입니다. 예를 들어 출퇴근 확인은 어떻게 할지, 시스템을 쓸 것인지, 메신저를 통해 보고할 것인지, 그리고 근무 시 복장을 완전 자유롭게 할 것인지 아니면 복장에 관한 특별한 제한을 둘 것인지, 리모트워크 중 사업장에 출근해야 할 때 이동 시간은 근로시간으로 봐줄 것인지 등에 관해 법에서 정하고 있는 것이 전혀 없기 때문에 회사 내 복무 규정을 명확하게 하는 것이 가장 필요합니다. 리모트워크는 개인의 사생활과 근무 시간이 사실상 겹치는 경우가 발생할 수밖에 없기 때문에 애매한 경계선상에 있는 일들이 발생합니다. 잠시 짬을 내 업무에 피해를 주지 않는 선에서 집안일을 했을 때 근로시간에 그런 일을 할 수 있냐며 처벌 또는 징계를 얘기하면 다소 억울한 부분이 있을 수 있습니다. 그리고 리모트워크의 특성상 근로 시간과 사생활을 엄격하게 구분해 근태를 관리하는 것은 사실상 어렵기 때문에 최소한의 일상생활에 대해서는 서로 양해할 필요가 있습니다. 그런 내용에 대해서 징계나 기타 불이익을 직접적으로 바로 가하는 것은 사실상 리모트워크를 이용하거나, 리모트워크를 잘해서 업무 효율을 높이고자 하는 니즈를 오히려 더 떨어뜨릴 수 있고 직원의 직무 만족도를 더 떨어뜨릴 수 있는 조치라고 생각합니다. Q. 리모트워크를 너무 하고 싶어하는 직원이 임금 삭감을 조건으로 얘기하는데 그렇게 해도 되나요? A. 리모트워크를 한다고 해도 근로의 질이나 양이 달라지는 것은 아니기 때문에 출근한 경우와 동일한 임금을 지급하는 것이 원칙입니다. 당사자 간 합의를 통해서 임금을 삭감할 수는 있겠으나 사실상 리모트워크라도 하루 8시간 근무하는 것은 동일하기 때문에 원칙적으로는 동일한 임금을 주는 것이 맞습니다. 반면 출근한 경우에 한해서만 지급되는 금품의 경우는 리모트워크를 실시할 때 지급하지 않아도 법적으로 문제가 없습니다. 예를 들어 실제 회사에 출근하는 경우에만 실비 변상적인 차원에서 교통비를 지급하는 경우, 리모트 워커에게는 이것을 미지급하더라도 문제가 없죠. 또 출근한 직원에 한해서 구내 식당에서 현물로 식사를 제공하고 그 밖의 경우에는 현물 제공이나 식비를 지급하지 않는다고 한다면 리모트 워커에게 식비를 지급하지 않아도 무방합니다. 그렇다면 통신비나 소모품, 비품 등의 비용 부담은 누가 해야 할까요? 원칙적으로는 사용자에게 비용 부담이 있는 것은 사실입니다. 다만 통신비나 소모품비를 어느 정도 사용했는지, 이게 이 근로자의 일에 어느 정도 소요가 됐는지를 측정하기가 어렵기 때문에 실비 변상적인 수당으로 월 정액을 정하는 방법이 있습니다. 당사자 간 합의 또는 규정화를 통해 그 내용을 수당으로 보존하는 방법이 있을 수 있습니다. Q. 리모트 워크 중에 부상을 당했다. 혹은 재택근무를 하고 있는데 화장실을 가다가 넘어졌다. 이런 경우 산재에 해당하나요? A. 발생한 부상이나 장애가 업무와 관련성이 있는지 여부에 따라서 판단하게 됩니다. 예를 들어 점심 식사를 하러 가기 위해서 책상에서 일어나다가 넘어져서 무릎이 골절이 되었다. 이런 경우는 산업재해로 인정된 사례가 있고요. 반대로 잠깐 아이의 학원에 픽업을 하러 가기 위해서 가다가 교통사고를 당했다. 이런 경우는 사적인 행위에 해당하기 때문에 업무와의 인과관계가 없어서 산재로 인정되기는 어렵다고 보면 됩니다. 그래서 리모트워크 중 발생하는 부상과 장애가 산재 여부에 해당되는지는 업무와의 관련성이 있느냐 아니면 개인적인 사정이냐 여부로 판단할 수 있을 것 같습니다. 몇 가지 실무적인 내용 중심으로 법률적인 제도들을 살펴보았습니다. 여러분들의 리모트워크에 도움이 되시길 바라겠습니다. 감사합니다. By IMHR 서지혜 🔎 IMHR에서 더 많은 법률제도 살펴보기 👉🏻 '미국 근로자 정말, 정말 사무실을 싫어해' 글 보러가기

플렉스웍

2021.12.22

FW Updates

[인터뷰] 워킹맘의 '퇴사 고민'을 해결하고 싶었어요

요즘은 원하는 장소에서 원하는 방식으로 일을 하고 싶어 하는 사람들이 더욱 늘어나고 있습니다. 이와 같은 업무 방식을 '리모트 워크'라고 부르는데, 이전에는 프리랜서, 디자이너, 개발자들에게 한정된 일의 방식이었습니다. 하지만 코로나 이후, 많은 업무들이 디지털화되어 현장에서 일하는 직군 외에는 대부분이 더 자유롭게 일할 수 있는 시대가 되었습니다. 플렉스웍은 '리모트 워크'방식으로 일하고 싶은 분들의 일자리를 연결시켜주는 플랫폼 입니다. 플렉스웍의 대표님을 소개합니다. Q. 어떻게 플렉스웍을 시작하게 되셨나요? 저는 CFO 출신 워킹맘으로 20년 넘게 기업에 있었어요. 아이를 키우고 일 할 시간도 부족한데, 출퇴근에 3~4시간을 쓰는 게 너무 비효율적이라고 항상 생각을 해왔죠. 그래서 해외처럼 재무 시스템이 갖추어지지 않은 작은 기업들과 협업하는 방식으로 저의 경력을 유지하려고 했어요. 그런데 저와 기업이 연결될 수 있는 플랫폼이 없더라고요. 그러고 보니 제가 육아를 할 때보다 20년이 지났는데도, 젊고 능력있는 여성들이 육아 때문에 전전 긍긍하다가 퇴사하게 되는 환경이 바뀌지 않더라고요. 육아는 장기전이기 때문에 2년 육아 휴직으로는 해결이 안 되고, 업무 방식과 시스템이 바뀌어야 해요. 하지만 저 혼자만의 힘으로 기업 문화를 바꾸는 건 어려운 일이었죠. 시작은 외국계 회사에서 중국이나 싱가포르에 리모트 팀을 두는 방식을 해왔어요. 업무 자체는 프로세스를 만들면 크게 불편함이 없었고, 서로 관계를 쌓기 위해 분기에 한 번씩 출장을 가서 만나곤 했어요. 그렇게 가끔 만나니 사이가 더 좋았던 것 같고요. 그러다가 코로나가 터지면서 기업들이 이런 업무 방식에 문이 열린다는 걸 느꼈어요. 특히 숫자적으로 봤을 때 기업에게 엄청난 이익을 가져온다는 것이 보이니, 시스템이 변화하겠다는 확신 이 들었죠. 그 시기 마침 페이스북도 50% 원격근무를 선언하는 기사가 나왔어요. 그래서 일단 시도해 보자고 마음먹게 되었어요. Q. 리모트 워크를 도입하는 기업들이 정말 많아지고 있나요? 미국 리모트 워크 보고서에 따르면, 78%의 CEO가 원격근무 포지션을 장기적으로 도입하는 걸 고려하고 있다는 결과 가 나왔어요. 한국도 코로나 전부터 완전 자율근무제로 원하는 장소, 방식으로 운영하는 기업들이 꽤 있었어요. 그리고 지금은 대기업, 스타트업들도 원격근무 방식을 실험에 들어간 곳들이 많이 나타나고 있죠. 미국은 원격근무 기업과 경력자들을 매칭해주는 플랫폼이 여러 곳이 있어요. 이미 10년이 넘은 곳도 있더라고요. 코로나 이후 하이브리드 모델로 가속화 되어가고 있는 것 같아요. 물론 신뢰 문화 보다 관리 문화가 더 익숙한 우리나라는 아직 미국처럼 전격적으로 받아들이는 기업이 적어요. 하지만 점점 늘어날 거라고 보고, 기업들이 잘 받아들이고 운영할 수 있도록 저희 플랫폼이 돕는 역할을 하고 싶어요. Q. 리모트 워크는 어떤 장점이 있을까요? 가장 큰 장점은 바로 인재 채용 이예요. 장소라는 필터 하나만 제거해도 채용할 수 있는 인력풀이 엄청나게 넓어지죠. 해외 비자 문제 등 풀어야 할 숙제들이 해결되면, 국내뿐 아니라 해외 인력 채용도 가능해지죠. 두 번째 장점은 바로 업무 효율성이에요. 놀랍게도 리모트 워크를 실행하고 83%의 기업에서 업무 효율이 올라갔다는 설문 결과 가 나왔어요. 그 이유로 중간에 미팅이나 잡담, 질문 등의 방해 요소가 사라져 온전히 일에 집중할 수 있다는 거죠. 그리고 자유를 주었을 때 책임을 질 줄 아는 인재들은 성과를 낼 수 있는 분들이 많아서 성과도 잘 나오죠. 뿐만 아니라 각자 사람마다 일에 집중되는 시간이 다르잖아요? 어떤 디자이너 분은 밤에 일이 잘 돼서 오후 3시부터 밤까지 일하는데 생산성이 2배는 올라간 것 같다고 하시더라고요. 그 외에도 비용 절감, 사회적 문제 해결 등 다양한 장점들이 있어요. 꼭 필요하지 않은 비용을 줄여 기업 투자나 직원 복지 등 더 가치 있는 부분에 사용할 수 있어요. 비싼 도심에 엄청난 임대료를 줄일 수도 있죠. 또한 출퇴근 시간을 절약해 아이를 보육 시설에 덜 맡길 수 있고, 아이가 아플 때 편하게 병원 에 갈 수도 있고, 방학 때도 어디를 가든 자유로워질 수 있다는 장점이 있답니다. Q. 리모트 워크 기업들은 일반 회사와 어떻게 다른가요? 리모트 워크를 실행 중인 회사 대표님 인터뷰가 생각이 나요. 원격으로 일하게 하면 제대로 안 할까 봐 걱정이 많았는데, 오히려 자기관리가 되고 스스로 성과를 낼 줄 아는 탁월한 인재를 뽑게 된다는 거였어요. 더 철저하게 검증하다 보니 지금은 좋은 친구들로만 모여 있다고 하시더라고요. 이처럼 리모트 워크 기업들은 인재 채용 검증 과정이 독특해요. 텍스트로만 면접을 본다던가, 3개월간 커뮤니케이션 능력을 면밀하게 검토한다던가, 원격근무 경력을 보는 식으로 일반 회사와는 다른 면접 프로세스를 가지고 있어요. 그리고 리모트 워크 기업은 확실히 성과주의 조직 이에요. 일하는 시간보다 성과를 더 중요시하기 때문에 자율 문화가 허용되는 조직인 거죠. 성과주의 조직문화를 만들어가기 위해 규칙은 없애고, 성과에 따라 확실하게 대우하는 문화를 가지고 있답니다. 또한 리모트 워크를 실행 중인 기업의 리더들은 대부분 미래를 내다보고, 사회적 문제에도 관심을 많이 가지고 있어요. 앞서가는 오픈 마인드로 다양한 시도를 즐기는 분들이 많죠. 그 덕분에 조직 문화가 자연스럽게 유연하고 선진화되어 있는 것 같아요. 리모트 워크에 맞는 인재가 있어요. 원격근무라고 해서 다 좋아하고, 다 맞는 것도 아니죠. 자기 관리나 성과 관리가 스스로 되는 분들이 아무래도 원격 근무와 잘 맞는 인재라고 볼 수 있어요. 외로움을 많이 타거나, 혼자 일하는 걸 즐기지 않는 사람들은 회사로 나가야죠. 저희는 기업이 원격 근무 업무에 잘 맞는 사람들을 뽑을 수 있도록 도우려고 노력 중이에요. Q. 리모트 워크 기업과 아닌 기업이 길게 봤을 때 큰 차이가 날까요? 최근 금융사같이 안정적인 회사에서 위드 코로나로 전환되며 전원 출근하라고 통지가 내려왔더니, 2명의 직원이 재택 병행이 되는 기업으로 이직하겠다면서 사표를 제출했다고 해요. 둘 다 굉장히 일을 잘했던 친구였다고 해요. 제 친구가 관리 담당자 였는데, 너무 놀랐다며 연락이 왔죠. 실제로 해외 설문 조사에서도 40%가 다시 오피스로 오라고 하면 이직 의사가 있다 고 답변했어요. 특히나 MZ 세대는 더 자유롭게 일하고 싶어 하죠. 이러한 변화를 무시하고 기업이 계속 예전처럼 운영하려고 한다면, 좋은 인재들을 채용하기도 어렵고 유지하기도 어려울 겁니다. Q. 앞으로 살아남을 미래 시대에 적합한 인재들은 어떤 능력을 갖춰야 할까요? 빠르게 변화하는 시대의 흐름을 읽을 줄 아는 사람 이라고 생각해요. 자신을 변화 시켜 갈 수 있는 사람 말이죠. 그들은 리모트 워크 기업이 어떤 인재를 원하는지도 알아야 해요. 리모트로 일하려면 본인도 준비되어 있어야 하는 부분이 있거든요. 그런 부분에 도움을 드리고자 이번에 리모트 워크 채용박람회와 컨퍼런스를 기획하게 되었어요. 코로나로 원격근무에 관심은 많아졌지만, 실제로 원격근무 시스템을 운영 중인 기업들이 주변에 없어 정보를 얻을 곳이 없잖아요. 그래서 원격근무, 완전 자율 근무제를 운영 중인 국내외 기업을 모아 그들의 구체적인 운영 노하우를 공유 하는 세미나를 기획하게 되었죠. Q. 리모트 워크로 잘 된 케이스를 소개해주세요 첫 번째 분은 남편이 영국인이라 영국과 한국을 오가야 하는 상황 이었어요. 그래서 본인은 이제 영영 직업을 갖지 못하겠구나 생각하다가, 우연히 저희 SNS 광고를 보고 찾아왔어요. 교육 컨텐츠 쪽에 경력을 가지고 계셨고, 교육 컨텐츠 스타트업에 정규직으로 취업하셨어요. 기업도 이렇게 실력 좋은 분이 놀고 계셨냐고 하시더라고요. 두 번째 분은 디자이너로 하루 4시간만 일하고 싶어 하셨어요. 그렇게 짧은 시간만 일하려면 프리랜서밖에 없는데 정규직이 가능하냐고 물으셨죠. 그분은 시간제 정규직으로 일반 회사에 입사하셨고, 급여부터 근무까지 모두 만족하셨어요. 프리랜서로 일감 찾아다니는 게 스트레스였다고 하시더라고요. 세 번째 분은 10년 차 대기업 비서 출신이었는데, 스타트업 경영지원부로 커리어 피봇팅을 성공 하셨어요. 스타트업은 예산이 부족한 상황이어서 2-3년 차를 찾았지만, 업무내용은 시니어가 소화 가능한 업무였죠. 그래서 비서 출신이 서류작업이나 정부기관 대응을 잘하니 하루 4시간으로 채용해 보라고 권유 드렸어요. 지금은 서로 굉장히 만족하고 계셔요. Q. 앞으로 개인이나 기업들은 어떻게 변화하게 될까요? 비즈니스 환경이 급격하게 변하고 있기 때문에 그런 환경에 바로 대응하기 위해서라도 고용형태나 업무방식의 다양화를 이루어 가야 한다고 생각 해요. 10년 전만 해도 디지털 마케터는 없었잖아요. 그렇다 보니 15년 전 고용한 마케터는 디지털 마케팅에 약할 수밖에 없죠. 그래서 사람 중심 고용에서 업무 중심 고용으로 변화 되어야 한다고 생각합니다. 일하는 시간이 중요한게 아니라 성과가 중요한 조직문화는 업무중심의 고용이 일어나게 될 것이라고 봐요. 성과만 낼 수 있다면 일하는 사람이 어디에 있던, 프리랜서이든 정규직이든, 하루 4시간을 일하든 8시간을 일하든, 나이가 많던 적던 다른 것들은 다 중요하지 않게 되는 거죠. Q. 플렉스웍을 통해 만들고 싶은 미래는 어떤 모습인가요? 일하면서 성취감에서 오는 행복감이라는 게 있어요. 그래서 어떤 상황, 환경에서도 능력만 있다면 일할 수 있는 세상을 만들어 가고 싶어요. 어떤 대표님이 리모트 워크로 바꾸고 직원 3명이 제주도로 이사 갔다고 하시더라고요. 아이들이 뛰어놀면서 자라게 하고 싶었는데, 직장 때문에 그렇게 할 수가 없었다고. 이런 날이 올 줄 몰랐다고 했어요. 일하는 방식을 조금만 바꿔도 우리의 삶의 방식도 이렇게 다양해질 수가 있죠. 이렇게 다양한 미래를 만들어 가는데 조금이나마 기여할 수 있으면 좋겠어요. ※ 이 글은 카카오 채널 '먹고살잡'에서 발행한 콘텐츠 입니다.

플렉스웍

2021.11.24